Die 13 ErfolgsgeheimnisseWie auch Sie Fach- und Führungskräfte gewinnen und binden
07.11.2022
Lesedauer: 6 Minuten
|
Der Fach- und Führungskräftemangel ist das zentrale Thema, mit dem sich Unternehmen seit vielen Jahren beschäftigen. Ziel dieses Whitepapers ist es, mit wenigen Schritten und einfachen Tools eine gelungene Rekrutierung von neuen Mitarbeitern zu meistern – und zwar langfristig. Hierzu dienen die 13 Tipps, wie Sie erfolgreich die Generation X bis Z mit ihren Anforderungen und deren Bedürfnissen gezielt ansprechen und selektieren.
Dabei steht eine beständige Motivation und die Bindung zum Unternehmen ebenso im Vordergrund wie deren Kultur als einer der zentralen Pull-Faktoren, die es als Arbeitgeber zu etablieren gilt.
1. Positionsanforderung
Erstellen Sie eine klare und eindeutige Positionsanforderung:
Keine lange Liste mit Tools und Details. Fragen Sie sich besser selbst: Was sind die fünf Must-haves für diese Aufgabe?
So erlangen Sie ein tieferes Verständnis dafür, was Sie von Ihren Bewerbern verlangen – aber auch, was Sie Ihren Bewerbern bieten.
2. What’s in it for me?
Was motiviert Ihren zukünftigen Mitarbeiter, bei Ihnen zu arbeiten?
Wir als Führungskräfte wissen das leider meistens nicht. Doch Ihre Mitarbeiter können Ihnen dabei helfen. Fragen Sie Ihre besten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Wir haben zwei einfache Fragen herausgearbeitet, die Klarheit bringen:
- Warum sind Sie zu uns gekommen? (Wechselmotivation)
- Warum sind Sie immer noch bei uns oder was gefällt Ihnen bei uns?
Sie werden erstaunt sein, welche unerwarteten Argumente hier genannt werden. Das geht vom schicken Büro über die ideale Lage bis zum ggf. familiären Miteinander im Team.
Tipp: Buchstabengetreu aufschreiben! Wir freuen uns immer über diejenige Information, die noch durch keine Agentur verfälscht oder verbogen wurde.
3. Employer Branding – Schaffen einer attraktiven Arbeitgebermarke
Eine neue Kuh, die durchs Dorf getrieben wird? Schon lange nicht mehr! Oder eine Aufgabe für die Marketing-Abteilung oder das Personalwesen? Nein, denn Imagebildung geht das ganze Unternehmen an:
Eine attraktive Arbeitgebermarke entsteht von innen, aus dem Unternehmen heraus – und wird regelmäßig moderiert sowie von der Unternehmensleitung vorgelebt.
Warum soll die umworbene und gerade aktiv angesprochene Fachkraft zu Ihnen wechseln? Ohne eine klare Antwort auf diese Frage geht der Kandidat aller Erfahrung nach zum Wettbewerber. Fast alle Kandidaten machen sich vorher ein Bild anhand der Informationen, die in den sozialen Medien über Ihr Unternehmen vorliegen.
Die Lösung? Liegt häufig im Unternehmen selbst! Vergessen Sie gerne das Wort Employer Branding. Das Arbeitgeberimage jedoch wird immer wichtiger! Wir kennen Unternehmen, bei denen Kandidaten gleich bei der ersten Nennung abwinken.
4. Auftritt in Social Media
Ein Auftritt in Social Media ist bestimmt wichtig. Aber nicht so, wie es das Marketing will, denn die Gesetze im Social Recruiting sind andere als die im Performance Marketing. Im Social Recruiting kann man den Auftritt durch regelmäßige Postings organisch gestalten oder alternativ eine Performance-Recruiting-Kampagne starten. Wir kennen die Experten, die das für Sie erfolgreich umsetzen.
5. Die Typ-Frage
Welchen Typ Mensch suchen Sie? Eher den Hunter oder den Farmer?
Wenn Sie Ihren Vertrieb stärken wollen, werden Sie wohl nur in den seltensten Fällen nach einen Farmer suchen. Umgekehrt kann ein Hunter in der Buchhaltung schnell zum Außenseiter werden. Auch diese Typbeschreibung klären wir mit Ihnen. Dazu gibt es einfache Methoden.
6. Vorstellungsgespräch immer vorbereiten
Überlassen Sie das Thema Vorstellungsgespräch immer den Damen aus der HR? Das weiß mittlerweile jeder Bewerber und schaut vor allem, wie ihn die zukünftigen Kolleginnen und Kollegen aufnehmen, – ergo, die Personalgewinnung ist inzwischen (auch) Chefsache.
7. Feedbackgespräche nach vier und nach acht Wochen
Sie können sich kaum jeden Tag um den neuen Kollegen kümmern. Und so wissen Sie nicht, ob es nicht nur Kleinigkeiten sind, die Unzufriedenheit fördern. Sie denken, alles ist in Ordnung und freuen sich über die Entlastung, – bis in der Probezeit die Kündigung kommt, weil ein anderer Arbeitgeber ein verlockenderes Angebot vorgelegt hat. Wir haben auch gut Erfahrungen damit gemacht, für jeden neuen Kollegen einen Mentor festzulegen. Dieser kann viel besser die Stimmung des neuen Mitarbeiters einfangen und Ihnen berichten, wenn es etwas zu besprechen gibt.
8. Ein Ansprechpartner über den gesamten Prozess vom ersten Kontakt bis zur Einstellung
Wenn Sie ein Geschäft betreten, wollen Sie nicht von drei Verkäufern bedient werden, oder? Viel zu häufig gibt es Sourcer, Recruiter, HR-Business-Partner usw.
Bis der neue Kollege am Arbeitsplatz angekommen ist, hat er schon mit mehreren Mitarbeitern Kontakt gehabt. Wie soll so eine Bindung zum Unternehmen entstehen?
9. Budget für die Personalgewinnung bereitstellen
Personalgewinnung stellt nun einmal einen Aufwand dar. Die Frage ist, welche Variante für Ihr Unternehmen die günstigste ist:
Inhouse-Recruiting:
Ab ca. 4-5 Einstellungen im Jahr kann das bereits die kostengünstigste Variante sein. Das setzt voraus, dass Sie auf einen qualifizierten Recruiter zurückgreifen können (dann macht derjenige i.d.R. auch nichts anderes mehr).
Headhunter/Personalberater:
Diese verlangen i. d. R. zwischen 20 Prozent und 30 Prozent vom Bruttojahresgehalt des Kandidaten als Provision.
Performance-Recruiting:
Die Schaltung von Anzeigen in den sozialen Netzwerken wird immer beliebter. Auch hier benötigen Sie Personal, das die Techniken vom Werbeanzeigen-Manager bis zum Quiz beherrscht.
Über Zeitarbeit einstellen:
Je nach Qualifikation eine gute Methode, um Kandidaten kennenzulernen. Vorteil: Sie können den Kandidaten in aller Ruhe kennenlernen, bevor sie sich für eine Übernahme entscheiden. Nachteil: Qualifizierte Kandidaten gehen häufig kein Arbeitsverhältnis in der Zeitarbeit ein.
10. Klare Verantwortung für den HR-Prozess leben
Wer hat den Hut auf? HR oder Fachabteilung? Es hat sich bewährt, wenn zwar die rein fachliche Entscheidung bei der Fachabteilung liegt, aber dafür der gesamte Prozess von Recruiting bis Einstellung von der HR getrieben wird.
11. Recruiting-Software
Sie wollen Profis für Ihr Unternehmen gewinnen? Sie steuern den Recruiting-Prozess mit Excel?
Moderne Recruiting Software rechnet sich auch bereits für kleine Unternehmen mit wenigen Positionen.
Es hat diesmal nicht gepasst zwischen Ihnen und dem Kandidaten?
Kein Problem, denn mit einer Softwarelösung bleiben sie weiterhin ohne großen Aufwand im Gespräch.
Sie hatten schon so viele Bewerber über die letzten drei Monate?
Durch eine Recruiting-Lösung haben Sie jederzeit den Überblick. Wir kennen die Produkte am Markt, weil wir selbst solche Systeme einsetzen. Fragen Sie uns!
12. Fest definierter Onboarding-Prozess
Sie freuen sich, wenn der Kandidat endlich unterschrieben hat. Doch wie hält die Begeisterung möglichst lange an?
Es hat sich bewährt, einen festen Prozess zu definieren, wer sich ab wann um welches Thema kümmert. Wir sind immer wieder überrascht, bei wie wenigen Arbeitgebern am ersten Arbeitstag eine funktionierende IT auf einem aufgeräumten Schreibtisch mit Begrüßungskarte steht.
13. Hire slow – fire fast
Legen Sie klare und messbare Kriterien fest. Mal ehrlich: Haben Sie nicht von vornherein gewusst, dass es mit dem Kollegen schwierig werden würde?
Wir kommen inzwischen nach sechs Wochen ziemlich genau zu einer Einschätzung, ob wir weitere Energie investieren oder nicht. Sorgen Sie deshalb mit klaren Kriterien für Transparenz.
Kontakt
AMONOVA GmbH
Konsul-Smidt-Str. 8k
28217 Bremen
Tel.: +49 421 6855504-0
www.amonova.de
Das könnte Sie auch interessieren
